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    工资福利
    完善事业单位工资总量分配的若干意见【辽人发〔1998〕30号 】
    发布时间:2014-01-06
    (辽人发〔1998〕30号 1998年6月5日)
    为适应建立社会主义市场经济体制的需要,进一步推进事业单位分配制度改革,对不同类型的事业单位实行不同的分配方式,规范分配行为和秩序,完善分配机制和办法,根据国务院国发[1993]79号;国家人事部、财政部人计发[1995]51号;国家人事部人发[1997]95号文件精神,结合我省事业单位特点和经费来源状况,提出如下完善事业单位工资总量分配意见。
    一、完善事业单位工资总量分配的目的和原则
    事业单位是我国国民经济和社会发展的重要力量,在社会主义物质文明和精神文明建设中发挥着重要作用。但是,由于多年来事业单位主要是在计划经济体制下建立和发展起来的,在分配上套用单一的行政机关管理模式,致使许多单位缺乏活力,事业单位规模庞大,财政供给人员过多,财政负担过重,人浮于事现象日趋普遍。为此,必须按照“脱钩、分类、放权、搞活”的基本思路对事业单位分配制度进行改革,区别事业单位的不同特点,实行不同的工资总量分配管理形式,通过建立经济效益、社会效益、单位经费自给优选法、上缴财政数额与其工资总额增长相挂钩的分配机制,体现按劳分配,多劳多得、多收多得、多缴多得,过而建立事业单位自我约束机制和激励机制,增强事业发展后劲,减轻国家财政负担。
    目前,实行工资总量分配分类管理的主要形式是区别不同类型的事业单位分别实行工效挂钩或工资总额包干办法。实行工效挂钩的单位,经济效益与工资总额直接挂钩,经济效益决定其工资总额,并坚持工资总额增长低于经济效益的增长,职工平均工资增长低于人均效益的增长;实行工资总额包干单位,要在执行国家制定的事业单位工资制度的基础上,将工资总额包干与事业经费包干(或预算执行情况)相结合,在不增加财政经费的前提下,根据国家有关规定核定年度工资总额,单位包干使用,增人不增工资总额、减人不减工资总额,节余留用,超支抵扣。有条件的单位要逐年减拨事业经费。无论是工资挂钩单位还是工资总额包干单位,都要在内部分配中认真贯彻按劳分配原则,拉开档次,打破平均主义“大锅饭”。
    二、工效挂钩、工资总额包干适用范围及要求
    工效挂钩主要在经费能够自给、自负盈亏的事业单位中推行;工资总额包干主要在事业经费由国家定额(定项)补助的科研、教育、卫生、文化、家林、水利、新闻出版、工业、交通、商业、外贸等事业单位试行。实行工效挂钩和工资总额包干单位要制度明确的岗痊目标责任制和严格的考核制度,劳动工资计划和财务管理制度要健全,认真执行国家工资政策,遵守各项财务制度和财经纪律。
    三、工效挂钩、工资总额包干形式及新增工资计算
    事业单位选择什么样的分配形式要根扰本行业、本部门的特点和近年来经济效益、社会效益状况以及经费自给程度来决定。
    (一)工效挂钩形式
    1、非企业化管理的事业单位,主要指规模比较小,经营收入不多或虽然收入较多但利润很低,除采用工资总额包干、超基分成等办法处,也可采用营收含量的办法提取工资总额,即年工资总额=年实现营业收入总额*含量系数。但同时要考核其营业利润,保证单位的发展后劲。
    2、企业化管理的事业单位同般按总挂总提的分配办法实行工效挂钩。
    ①工资总额与实现利润挂钩。执行新会计制度后,实现利润基本稳定增长的单位,应以这种形式挂钩。新增工资=[(毛实现利润-实现利润基数)*工资总额基数*挂钩系数]/[实现利润基数+工资总额基数*挂钩系数]
    毛实现利润为新增工资未计入成本以前的利润,净实现利润为新增工资计入成本的利润。
    ②工资总额同实现税利挂钩。实现税利能够基本稳定增长的单位,可以实行这种形式。
    新增工资=[(实现利税-实现利税基数)*工资总额基数*挂钩系数]/[实现利税基数+工资总额基数*挂钩系数]
    3、对亏损单位,确属短期内能够扭亏为盈的,且其亏损程度不是资不抵债的,其资产负债率比较正常的或发生临时性经营亏,资产负债率过高的,可实行工资总额与“减亏额”挂钩,通过自身经营或创收完成减亏指标,按一定比例提取新增效益工资,对继续挂钩单位出现亏损,且其经营状况已达到资不抵债的单位,取消享有的工效挂钩有关政策并相应核定工资水平。
    新增工资=(年终完成数-年初亏损数)*提取比例
    (二)工资总额包干形式
    在核定了编制的基础上,可采取全口径工资总额包干,含部分津(补)贴的工资总额包干或标准工资(职务工资及工资构成中30%-40%的津贴)包干等。
    四、基数、系数的确定和考核指标体系
    无论实行何种工资总量分配形式,都要确定两个基数和一个系数(即工资总额基数、经济效益基数和二者之间挂钩的比例系数)。
    (一)工资总额基数确定
    1、 职工人数的确定。实行工资总额包干单位要核定包干人员基数,原则上以编制部门核定的编制人数为依据,对缺编超过15%的单位,即实有人数(包括固定职工、合同制职工、计划内临时工)不足编制人数85%的单位,要适当核减包干人员基数,其增加的人数按空编数的70%—80%掌握。其计算方法:包干个员基数=实有人数+空编人数
    ( 70%—80% ),对于超编单位,首次包干按编制核定人员基数确有困难的,可在上年末实有职工人数的基数上作适当扣减后,核定包干人员基数。同时,包干单位必须采取有效措施,限期把职工人数压缩到编制以内,包干人员基数应逐年核减,直至达到编制人数。
    2、 工资总额基数核定。工资总额范围按国家统计局关于工资总额组成的规定执行。
    实行工效挂钩的单位,首次核定工资总额基数以上年下式职工工资总额为基础,核增上年计划内增人增加的工资、转正定级增加的工资及根据国家有关规定增加的翘尾工资,核减不合理的工资支出数额、减员减少的工资以及掉尾工资等之后确定工资总额基数;继续挂钩单位以上年应提工资总额为基础(含新增效益工资),核增上年减人减少工资及其他应扣减的工资,职工成建制调动等因素需增减的工资后确定工资总额基数。
    工资总额包干单位,工资总额基数以上年末实有人数包干内容的平均工资和核定的包干人员基数为基础,调增按国家政策规定的正常增资及翘尾工资,调减不合理支出等,每年核定一次。
    (二)经济效益基数的确定
    工效挂钩的单位的经济效益基数的核定,首次挂钩单位经济效益指标的核定,一般以上年单位经济效益实际完成数作为核定的经济效益指标数,如单位经济效益在近几年不是稳定的,起伏较大的,一般以前三年实际实现经济效益平均数确定挂钩的经济效益为基础,适当考虑单位特殊增减因素后加以核定;对实行环比形式连续挂钩单位以上年实际完成的经济效益作为下一年度挂钩的效益基数,在实际执行中如遇有国家明文规定对经济政策调整后使某一行业的经济效益影响幅度较大时,可对挂钩的经济效益指标进行适当的调整。此外,实行工效扗钩的经济效益指标中仍不包括由于事业单位的非劳因素所取得的收入项目:如各种行政性收入、基金收入及国家返还的税款计入单位补贴收入的项目等。
    (三)系数的确定
    实行工效挂钩和工资总额包干每轮期限为三年。实行工效挂钩单位基数确定采用环比形式,实行工资总额包干的经济效益指标基数可用“环比”也可用“定比”方法确定,其挂钩、包干系数主要作以下掌握。
    1、工效挂钩的比例系数。挂钩系数一般控制在1:0.2-0.7,即经济效益每增长1%,工资总额增长0.2-0.7,对工资总额大于经济效益的挂钩单位,比例系数不应超过1:0.5.
    2、限额比例。这是一种经济效益实际完成或抵拨经费等超过基数的部门,按确定比例系数提取新增工资,其比例系数控制在40%以内。
    3、亏损单位实行“减亏额”挂钩,其减亏后提取新增工资比例为:减亏幅度在10%-30%的,提取比例为15%,减亏幅度31%以上的,提取比例为20%。
    4、社会效益考核指标及辅助考核指标
    为促进事业单位经济效益和社会效益的全面发展,力求实现社会效益和经济效益的最佳结合,在实施对工资总量分配时,无论采取什么形式,对挂钩单位将由单一经济效益指标挂钩向经济效益与社会效益指标双挂和其他考核指标复合挂钩转化,社会效益指标既可作为计提新增效益工资指标,也可作为计提新增效益工资的否定指标。社会效益指标基数一般以不低于上年实际水平进行核定。在选择指标时,要找到能够量化的指标,方法有①计分法,将考核指标计分数,按得分多少计取比例,②将考核指标定基数,超过基数按比例计提工资。
    考核体系还应有非直接挂钩的考核指标,称为辅助考核指标或否定指标。一般包括:国有资产保值增值、事业发展投入和规模、职工教育培训、安全无事故、人事财务管理等。完不成指标扣减工资基数或新增工资,其规定为:
    1、国有资产保值增值、事业发展规模及投入和其他重大考核指标,根据未完成程度相应扣减1%-5%的工资总额基数。
    2、职工教育培训,安全无事故和反映行业工作质量水平的考核指标中,若发生一起安全事故,视经济损失和社会影响扣减新增工资的10%-15%,其他指标有一项未完成,视指标在行业要求情况扣减新增工资的1%-5%.
    社会效益指标和辅助考核指标由行业主管部门和单位具体研究制定,报人事、财政部门批准实施。
    五、基数的调整、清算及效益工资提取
    (一)基数的调整
    工效挂钩和工资总额包干单位基数遇下列情况可予以调整:
    1、包干单位国家统一安排调整工资,工效挂钩和工资总额包干单位按规定调整津贴、补贴标准等当年在基数外单列,第二年核入基数。
    2、由于非劳因素影响,经济效益增长过快过猛,当年要采取措施合理剔除,第二年不进入基数。
    3、单位上年经济效益指标没有完成,下降幅度大于工资总额基数20%时,为保证职工基本生活需要,工资总客串同下降幅度最高不超过当年核定工资总额基数的20%.工效挂钩单位在审定年度经济效益指标时,要与工资总额基数同口径调整,计算公式。
    本年经济效益指标基数=上年经济效益基数*(1-0.2/浮动比例)-上年工资总额基数*0.2
    (二)清算及效益工资提取
    新增工资(含工资储备金)和工资总额基数必须进入当期损益,也就是进入当年成本和费用。各挂钩和包干单位必须在当年财务决算前完成当年清算,并做好有关财务账目处理。挂钩单位和包干单位要设立工资储备金单独立账,专户存储,在年度之间调剂使用,以丰补歉。工资储备金的提取要经主管部门同意,同级政府人事部门批准才能支取。
    为使提取的新增工资增长有序和相对合理,对新增效益工资提取按以下规定控制:新增工资比工资总额基数增长25%(含25%)以内的,可全额提取;25%-35%(含35%)的部分,最高提取60%;35%-50%(含50%)的部分,最高提取40%,50%-70%(含70%)的部分,最高提取30%;70%以上的部分,最高提取20%。
    计提效益工资或包干结余工资不能使单位出现亏损或增加财政支出,同时对与财政、主管部门有承包指标任务的,要在先完成指标基础上,方能计提效益工资。
    当年发放的工资总额(不含使用工资储备金)年终结算后超过核定比例多发的工资总额,要从下年工资总额基数中如数扣减。
    六、应提取工资叫额的列支渠道
    (一)工效挂钩和工资总额包干单位当年其工资总额基数和新增工资按有关财务规定在成本费用中列支并进入当年财务决算核算。在执行期内,除特殊原因经批准处,中途自行退出工效挂钩和工资总额包干的单位,要在工资总额中核减全部效益工资,工效挂钩升级的档案工资比照不抚琴钩单位同类人员调整,工资储备金中已存储的储备金冲回成本和费用,挂钩、包干期间多发的效益工资按夫定补交有关税金。
    (二)工效挂钩和工资总额包干单位发放的新增效益工资暂不计入征收职工养老保险工资总额基数。
    (三)工效挂钩单位调出人员的标准工资和离退休人员的离退休金计发仍按国家统一标准执行。
    七、搞活内部分配
    搞活事业单位内部分配,就是指在国家有关工资政策和按规定提取的工资总额范围内,由事业单位结合实际情况,提出对职工工资分配的形式和办法,合理确定和调整好内部各类人员的工资分配关系。工效挂钩和工资总额包干单位必须搞活内部分配,对于不制定内部分配办法和方案的单位,年终清算相应扣减新增效益工资或包干结余工资。各单位的内部分配必须拉开档次,打破平均主义“大锅饭”,切实体现按劳分配。根据事业单位专业技术性强、专业技术人员多的特点,在分配方案中要把按劳分配和按生产要素分配结合起来,提出具体的体现智力、技术等生产要素参与分配的办法,以其能力水平高低和贡献大小决定其收入水平。
    (一)内部分配形式
    事业单位千差万别,各具特点,要根据本单位特点,制定符合自身行业特色的分配办法和方案。对于工效挂钩单位,可将原事业单位工资封存档案工资,单位自主确定内部分配形式,亦可把工资构成中的津贴(即活的部分)拿出来与新增效益工资捆起来使用,制定内部分配方案;对于实行工资总额包干单位,可将包干结余工资或新增工资与津贴(活的部分)捆起来,制定内部分配方案。
    (二)职工工资升级
    工效挂钩单位不再执行国家对事业单位正常升级制度,单位可利用新增效益工资自主安排职工升级,每年职工长级面控制在职工人数的60%以内。职工升级办法和名单报同级政府人事部门备案。
    工资总额包干单位仍按国家规定执行事业单位职工正常升级制度。
    (三)领导班子工资水平确定
    1、 年收入倍数。实行工效挂钩或工资总额包干的单位,全面完成综合目标管理责任合同或技术经济承包合同、年度考核各项指标(即社会效益、经济效益和社会发展后劲指标等),单位法定代表人的年收秒可高于本单位职工年人均收入,一般不超过一倍,对其中各项指标超过本半单位历史最好水平或经济效益指标较上年增长30%-50%的,年收入可高于本单位职工年人均收入1-2倍;对其中获得国家和省奖励表彰的先进单位,经济效益指标较上年增长50%以上,在提高单位社会效益和经济效益上做出了突出贡献的,年收入可高于本单位职工人均收入的2-3倍。
    2、事业单位领导班子的其他人员分配办法,可根据责任轻重,贡献大小,按照不超过法定代表人分配水平的一定比例合理确定,一般可按正职人员的50%。
    3、因组织管理不善而未完成合同指标的,应视未完成程度,按照单位领导人的基本工资总额和本单位年人均收秒水平,扣减一定比例的工资收入,扣减幅度一般在本人工资收入的50%以内。
    4、兑现年终单位领导班子成员的收入工作,要坚持“先审计,后兑现”的原则。基层单位年终要对全年合同指标的完成情况进行总结,主要是组织有关人员进行审核,必要时可委托有关部门予以重点审计。主管部门要负责对单位领导班子的实绩进行考核,并征求单位职代会或工会的意见,提出明确建议兑现领导班子成员工资待遇时由基层单位申报,主管部门审核,报同级政府人事部门批准。
    八、加强工资总量分配的宏观管理
    (一)建立各项制度
    1、 建立基数审核和清算联审制度。为方便基层单位,提高工作效率,各级人事、财政部门要密切协作,在基数审定和清算时,采取“联审”形式。
    2、 建立方案编制和报告制度。各工效挂钩或工资总额包干单位每年初要编制和工资总额包干实施方案,年终要提交工效挂钩或工资总额包干执行情况报告。
    3、 建立效益工资提取审批制度。各工效挂钩或工资总额包干单位要预支新增效益工资或包干节余工资,要填写申报表,经主管部门同意后报同级政府人事部门批准,核入《工资基金管理手册》方能支付。
    4、 建立年中监督检查制度。在年度中间,各级政府人事、财政总门要加强对工效挂钩和工资总额包干单位的检查指导,督促单位按照实施方案和有关规定组织实施,注意可能出现的问题并及时帮助解决。
    (二)加强工资基金管理
    工效挂钩和工资总额包干单位发放的工资总额要通过《工资基金管理手册》支付,各级人事、财政部门要会同银行、税务、审计部门对其工资支付和使用情况进行检查和监督。
    (三)加强对奖金的管理
    1993年工资制度改革后,按国家规定事业单位除年终一次性奖励外,取消了其他奖金。各级政府人事部门要加强对奖金的管理,凡未实行工效挂钩或工资总额包干事业单位,不允许再发各种名义的奖金和相当于奖金性质的工资。对自立名目,滥发奖金的事业单位要按照辽人发[1996]34号《关于下发〈辽宁省国家机关、事业单位违反工资基金管理处罚暂行规定〉的通知》和有关违反财经管理规定严肃处理。
    本《意见》实施后,辽人发[1995]3号文件与本《意见》不一致之处按本《意见》规定执行。
    
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